管理窥豹孔 | 我用了一个方法,把混日子的员工,改造成精英

作者:建材商界 来源:建材商界 2019-11-14 浏览(3856 )次

管理绝非一招鲜就能吃遍天的事,手上的工具一定要多,不然的话,你连员工是钉子是螺丝都不知道,又要怎样把他培养好呢?

 不知道大家有没有发现,一年到底,走掉的大部分都是公司里的精英,普通员工的流失率却不高,这是为什么呢?


1


 

一眨眼,2019年,还有不到50天就要结束了。

 

大大小小的公司都开始准备年底总结,升职加薪、奖金发放,该安排的都得安排妥当。

 

有位学员呢,就跑来跟我诉苦,他说:

 

最近几个月,他想在年底冲一波业绩,又是各种激励制度,又是各种给业务员打鸡血,但一段时间下来,业绩不单没有上去,还降了!

 

仔细一查才发现,原来公司里优秀的业务员,都走得七七八八了。

 

剩下的业务员,每天就跟个机器人一样,和他们谈销售目标,他们会说,哎呀现在经济不行、行业不行、客户不行、团队不行...

 

总之就是什么都不行。

 

实际上,不少企业在经营的过程,也会出现这种情况,没有积极性的混子员工逼走优秀员工。

 

更有甚者,领导还会纵容混子们的糟糕表现,对优异的员工视而不见,在这种情况下:

 

优秀的人会丧失对组织的认同,对领导失去信心;

 

中间的人明哲保身,不痛不痒就好了;

 

表现糟糕的人只会变得更糟糕,因为领导并没有什么反应。

 

虽然现在有很多公司的管理者都非常重视人才招聘,想找到最优秀的员工。

 

不过,鉴别、管理公司里的“有毒”员工(Toxic Workers),也很重要。

 

2

 

哈佛商学院曾进行过一项研究,研究人员走访了11家公司里超过5万名员工,发现了“有毒”员工的一些特征:

 

利己主义,不关心他人;

 

过度自信,对自身没有准确认知;

 

坚持一切遵守规矩,不懂变通;

 

与其他“有毒”员工在一起耳濡目染。

 

当然,人跟人之间有时候相处,得花很长时间才能鉴别出一个员工到底“混”不“混”、有没有“毒”“有毒”员工还有一种简单的方式。

 

根据诸多管理学文章对于“有毒”员工的分类,我们可以把“有毒”员工,分为四类:

 

第一,能力高且意愿高。

 

工作能力强,积极性又高,看上去是理想的员工类型。

 

但是,这类员工往往缺乏团队精神,喜欢“一人独大”,无法与其他团队成员凝聚在一起,增加了沟通成本。

 

第二,能力低,意愿低。

 

他们既无工作能力,也没有工作热情,是人力资源部门最应避开的一类员工。

 

第三,能力高,意愿低。 

 

工作能力强,但缺乏工作动机,这类的员工会比较隐蔽。

 

因为他们完全可以胜任工作的要求,只是不肯努力。他们看上去也很活跃,在各个项目和任务中切换,但他们并不做实事。

 

第四,能力低,意愿高。

 

这类员工被称作“拼命三郎”。

 

但一个员工的工作积极性很高,却盲目堆砌与自身能力不匹配的任务,或者不科学安排工作时间,仍然有可能出现身心耗竭的情况。

 

3

 

这样分完类下来,一个优秀员工的标准就出来了,那就是:能力高、意愿高,会工作又能团结同事,一来谦虚,二来谨慎。

 

但有一说一,这样优秀的员工,真的是太难找了。

 

而且一个组织里,不可能100%的成员都优秀,而是呈现一种“2-6-2”结构。

 

这是指:

具有内在动力且把事情做好的人,跟糟糕表现的人在组织中的比例是相似的,分别占组织总人数的20%。

 

60%的人居于中间地带,他们可能被影响成为前20%,也可能被影响成为后面的20%。

 

如果把后面20%的人去掉,前面80%的人又会呈现出一个新的“2-6-2”结构。

 

作为领导者,必须要清楚地认识到落后的20%,要让他们尽量向上提升,领先的20%要产生带头作用。

 

可惜的是,据调查显示,有70%的管理者,很喜欢用同一种手法,来管理底下不同的人。

 

只有不到1%的管理者,拥有并运用三种以上的管理方法。

 

而管理这种东西,偏偏就难在每个人都是独立独特的个体。

 

这就要求我们要做到“先知人,再善任”,对不同的员工,用不同的管理手段,来让他做到更好的发挥。

 

 

4

 

而所谓的“知人”,即是在不同情境,辨别员工属于哪种类型的人,好对症下药。

 

肯·布兰查德就给我们提供了一种管理方法,叫“情境管理”。

 

他根据同一个员工面对同一项任务表现出来的意愿高低和能力强弱,细分出了四个常见的情境:

 

第一个,叫热心的无能力者。

 

通常工作很热情,但是能力有限。

 

针对这种员工,应当响应其热情,并在工作上,给予明确的“指令”,即明确的目标以及明确的工作,你来指导,他来执行;

 

第二个,叫激情褪去的上进者。

 

这类员工一开始学习意愿很强,一段时间后,能力有所提升,但还达不到满意的效果,所以会感到迷茫沮丧,工作热情下降。

 

对于这类员工,你要像“教练”一样,监督并帮助其分析失败原因给出反馈,鼓励并提出解决方案,一起讨论但由他们拍板。

 

第三个,叫没信心的能力者。

 

顾名思义,这类员工不足之处在于没信心,而长期的不自信会导致其工作热情不高,从而影响进取。

 

所以,你要成为一个温和的良师益友,在身边鼓励他,帮助其建立自信,跟他一起谈论问题,鼓励他们做出最后决定,并支持他们的工作。

 

第四个,是独立自主的超能力者。

 

也就是说这类员工已经具备独当一面的能力,个人工作意愿又强。

 

对于这类员工,你大可放一万颗心,所以我们要做的便是“授权”,给他实权,让他为企业发光发热。

 

5

 

最后,有一句话要送给各位管理者们,不要手上握着锤子,看谁都是钉子。

 

 

管理绝非一招鲜就能吃遍天的事,手上的工具一定要多,不然的话,你连员工是钉子是螺丝都不知道,又要怎样把他培养好呢?
 
建材商界重点推荐品牌——
九牧王
玉檀香
亚吕欧材

 
 
编辑有点懒-木有标签。

1.建材商界遵循行业规范,任何转载的稿件都会明确标注作者和来源;2.建材商界的原创文章,请转载时务必注明文章作者和"来源:建材商界",不尊重原创的行为我们或将追究责任;3.作者投稿可能会经我们编辑修改或补充。

󰅡 相关新闻资讯
  • 读《道德经》:什么样的企

    读《道德经》:什么样的..

    editor · 2020-06-02

  • 2020,企业要做正确的事

    2020,企业要做正确的事

    editor · 2020-06-02

  • 管理窥豹孔 | 高明的团队l

    管理窥豹孔 | 高明的团..

    editor · 2019-12-26

  • 管理窥豹孔 | 是什么让奖

    管理窥豹孔 | 是什么让..

    editor · 2019-12-12

󰄹 排行榜