如何让新员工快速融入团队

  作者:许茹冰 来源:建材商界 2019-12-23 浏览(2344 )次

前段时间和一个朋友聊天,偶然提到员工辞职,他满肚子苦水,说:“现在的年轻人,都太不靠谱了,还没干到一年,就拍拍屁股走人了,留下一堆烂摊子不说,搞得整个部门都人心涣散”。 ...

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       前段时间和一个朋友聊天,偶然提到员工辞职,他满肚子苦水,说:“现在的年轻人,都太不靠谱了,还没干到一年,就拍拍屁股走人了,留下一堆烂摊子不说,搞得整个部门都人心涣散”。

       确实,如今很多公司的人员流动都非常大,除了人事经理,老板们对此也是心力交瘁。

       要知道,一个员工留下的坑,可不是简单找来另一个人填上就能轻松解决的。

       世界著名财经杂志《财富》发现:员工离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪150%,如果离开的是管理人员则代价更高。

       而比这更让人纠结的,是来自某权威机构的估算:

       平均一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,也就是说,如果员工离职率为10%,则有30%的员工正在找工作,如果离职率为20%呢?

       算完顿时觉得后背发凉,这样看来,员工离职搞不好竟成了企业最大的成本。

 

 ▲震惊!员工离职成本竟然这么高

 

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       我继续问他:“你说人家不靠谱,那你都让人家干嘛了?”

       他说:“按照公司流程,简单介绍了下公司和岗位职责,就安排到工作岗位边工作边学习了。还能怎么样?”

       经他这么一说,不禁让我想起了华为新员工的180天详细培训计划。

       相信很多企业都和我的这位朋友一样,或者是没有对新进员工进行有效培训,直接就上岗正式工作了,或者把员工的入职培训流于形式,草草而过。

       其实这里边大有门道。

 

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       一般来说,新员工的离职高峰出现在入职第6个月到1年,与传统的15天培训不同,华为的新员工培训长达6个月之久。

       而也正是这180天,能够看出你到底是否真的用心在乎你的员工。

       下面,我分4小部分和大家简单介绍下。

       第一部分:入职初印象

       与对员工的最初印象一样,员工也会对公司有一个初步的印象。

       在入职的第一个月,管理者需要带领新员工,对公司、岗位职责以及基本工作内容产生初步的认识,让他清楚,他是来干什么的,同时引导他做好角色的转变,帮助他快速融入工作。

       这是一个无法逃避的过程,很多管理者觉得这并不重要,新员工完全可以自己去适应,但是,如果换成公司带领,产生的效果则完全不同。

       比如,一直闻名的海底捞的员工培训,可能大家都知道他是先培训再上岗,但事实上,海底捞的新员工培训竟包括:如何乘坐地铁、如何使用ATM机这样的小事。

       因为,海底捞员工多数是农民,所以海底捞尽最大可能去帮助自己的员工,融入新的环境,做好角色转变。

       这不仅能引起员工对公司文化的认同感,也能给予新人在新环境一定的安全感,必然心存感激。

 

  ▲《穿普拉达的女王》丨熟悉工作环境是必备环节

 

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       第二部分:发挥优势,扬长避短

       这个阶段说起来简单,但很多的管理者却常常忽视。

       尤其是很多以严厉著称的管理者,往往在发现员工问题的时候及时提出批评,员工做得不错的时候,却吝啬表扬。

       要知道,每个人都希望得到别人的肯定,证明自己的价值,新员工也不例外。

       所以,在经过一个月对公司以及岗位工作的熟悉后,第二个月,可以给予适当的压力,讲清工作要求及考核指标要求,同时,发现他的优势,扬长避短,促进新员工成长。

       即使他还没有做出惊人的成果,小进步同样值得肯定和鼓励。这样更能加强新员工与团队的信任关系,督促新员工持续进步。

▲新员工培训,认识自己很重要

 

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       第三部分:担负更重责任,实现工作价值

       沃尔玛的创始人山姆·沃尔顿曾经说过:“与你的员工分享你所知道的一切,他们知道得越多,就越会去关注;一旦他们去关注了,就没有什么力量能阻止他们了。”

       有了前3个月奠定的基础,在接下来的时间里,除了要去培养新员工在团队中的表现能力,更重要的就是适度的放权。

       对于新员工来说,他们不缺乏创造性,所以,管理者需要耐性地指导他们如何进行团队合作,如何融入团队,让他们尽可能的在团队中发光发热。

       而在这个阶段,管理者适度放权,让新员工自行完成工作,不仅可以让管理者适当减负,也能增加新员工的责任感,享受成果带来的成就感之余,真正发现工作的意义,实现自我价值。 

 

▲《欢乐颂》丨让员工自己成长

 

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       第四部分:总结计划,步入正轨

       6个月过去了,这个时候,需要帮下属做一次正式的评估与发展计划,工作随之步入正轨。

       通过面谈,让他对自己的工作有所总结,重要的是制定之后的发展计划,明确目标。才能一直带着不断成长的信念坚守岗位,取得更好的成绩。

       而此时的领导者,也需要进入到全方位关注下属的阶段。从团队活动,到庆生会,甚至到下属的生病、失恋,每一件生活的小事,迷茫时的关心,都会成为他留下来的动力。

       像我们公司,就有每个月举办庆生会的传统。将每个月的寿星推上舞台,吹蜡烛,送祝福,收礼物,同事排队送拥抱……让员工都能感觉到家的温暖。

       如果真的能成为家人朋友的关系,谁又愿意轻易离开自己的家呢?

 

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       其实,利用好新员工的前6个月的培养周期,不仅能为企业节省成本,更能体现出企业对于人才培养的重视程度。

       只有让新员工真正融入团队,认同企业文化,适应新的环境,才能更好地留住他们。毕竟,企业真正的强大在于员工,员工强,才有利润强。

 
 
编辑有点懒-木有标签。

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